企业员工被淘汰，通常可由老板根据员工的业绩进行淘汰，可是教师的退出，却不能由官员、校长根据教师的“绩效”进行。
热议了很久的中小学教师退出机制，今年起就要全面开始施行了。中小学教师定期注册制度，将成为教师进退的“门槛”，合格者继续从教，不合格者则自动退出。教育部教师工作司负责人在接受记者采访时说，这项改革的目标之一，就是让教师队伍有很好的“源头活水”，将个别不符合要求的老师清退出去。
有评论把教师退出机制与企业员工的退出机制类比，认为不合格的企业员工就应该退出。单从“退出”的字面上看，这似乎差不多，但从教师的职业属性看，教师的退出和企业员工的退出却差别很大——企业员工被淘汰，通常可由老板根据员工的业绩进行淘汰，可是教师的退出，却不能由官员、校长根据教师的“绩效”进行。我国建立中小学教师定期注册制，必须回答谁来决定教师退出，以及用什么来评价教师不合格的问题。如果就由行政领导依据行政指标来评价教师是否合格，并决定其退出，那么，教师退出机制恐难起到提高教师队伍素质的作用，反而会加剧教育的行政化与功利化。
如果教师在进行定期注册时，由行政领导评价、决定教师是否可以继续注册，那么，教师定期注册制就可能成为领导“治理”教师的一种手段，那些平时“不听话”，批评学校、教育部门的教师，就很可能通不过注册而被“自然”淘汰。鉴于此，面对定期注册制，有多少教师敢对领导、教育部门官员实事求是地表达不满意见？在推进教师定期注册制时，教育部门官员声称这是借鉴发达国家的做法，这没有错，但发达国家在推进教师定期注册制时是有相应的教师同行评价机制配套的，并不是由行政部门主导定期注册，而是由专业的教师委员会进行，这就能防止行政力量借注册之机干预学校办学、干涉教师教学。
没有教师同行评价机制而单独推进教师注册制，还有一个问题是评价教师的指标会主要是行政性指标，而不是结合教师教育教学的教育指标。比如，对于教师的教育能力，很可能主要看学生的分数、班级年级的升学率，而不是看教师对一名学生成长、进步做出的努力、贡献。近年来，我国教师的职业倦怠感加重，一个很重要的原因是，教师普遍面对很沉重的非教学压力，迎接上级检查、参与各种评比和竞赛，而检查、评比、竞赛的结果，直接关系到“绩效”，按照这些指标评价教师，教师的非教学压力会进一步增大，会把更多精力花在迎接各类检查、评比和竞赛中，这并不利于提高教育教学质量，而是让办学、教学更为功利。
其实，从教师职业属性看，提高教师素质、责任心的“手段”，不是让教师面临“下岗”的风险，而是教师同行评价机制、年薪制和终身教职制度。在教师入职最初阶段，会有十分严格的考核，通不过考核者可能被淘汰出局，而当教师的教学能力、专业精神获得认可后，就将获得终身教职，教育部门和学校没有正当理由(比如教师侵犯学生权利，违法犯罪)不得解聘，就是对教师的教学能力、教学效果不满，也只有采取培训的方式加以提高，如果学校简单以教学能力为由辞退教师，将会遭到教师工会的抗议、起诉。就这样，教师同行评价机制，由于对教师实行基于教育本身的评价，关注教师的教育能力与教学贡献，因此会促进教师的教育荣誉感；年薪制，把教师的待遇与现实的“绩效”脱钩，避免经济因素对教师教育教学的影响，保障教师的待遇，也引导教师专注教育事务；终身教职制度，不是给教师“铁饭碗”、“养懒汉”。我国教师的“铁饭碗”问题，是因没有同行评价机制造成的。只有建立健全同行评价机制、年薪制，才能捍卫教师的教育自主权，推动实现教师的职业化、专业化发展。
所以，在实行教师定期注册制时，我国应该探索推进教师同行评价机制、年薪制和终身教职制度，这些内容，也正是我国教育管理体制改革、现代学校制度建设的重要部分。概而言之，就是实行教师定期注册制，有必要同步推进教育去行政化，而不是让其成为加剧教育行政化的又一手段。
