从正月初七开始，来自全国各地的务工人员陆续集聚义乌人力资源市场，拉开了农历新年的招聘大幕。
在过去一周里，记者采访了义乌部分用工企业、求职者，以及人才和劳务中介机构，从他们的角度，得以窥见今年首个招聘高峰的部分用工情况：一线普工的求职者数量增长乏力、岗位薪资的博弈现象加剧、新生代求职者的择业观越来越“奇葩”、部分小企业考虑缩减员工招聘数量……
招聘市场：
节后岗位薪资博弈，
或成全年定薪标准风向
“再撑几天，看看是否有企业愿意给更高的工资。”元宵节当天，林华和老乡第三次来到义乌人力资源产业园的招聘区域，咨询多个岗位的薪资后，仍然没有下决心应聘。
林华来自贵州省安顺市，正月初五，他在老乡的带领下，第一次来义乌寻找工作机会。按照他自己的想法，最好做老本行——当一名专职小货车司机。
“这几天招聘小货车司机的企业有不少，选择余地还是挺大的，只是给出的工资离心理预期有点距离。”林华坦言，就实际工资标准来说，的确比老家的同类岗位要高出不少。但是，他的老乡已经在义乌打工两年，对一些岗位的薪资比较了解，再考虑到近期岗位数量比求职者多，建议他把薪资预期提高一点，不要急着应聘。
林华说，这几天，他和几个同样来找司机工作的求职者有过交流，大家对月薪的期望值基本上在5500～6000元之间，可招聘市场上多数企业给出的月薪在4000～5000元之间。因此，大家认为可以再观望几天。
来自安徽省芜湖市的王正民，是在正月初十和两个堂弟一起来到义乌找工作的。两个堂弟有一定的学历，已经去了一家外贸公司做业务员，他本人没有什么技能，想去企业或物业公司当一名保安。可同样因为薪资问题，他没有下决心应聘。
“去了几次招聘市场，发现保安岗位的月薪大多在三四千元，实际薪资还要按照个人的实际情况来定。”王正民说，他今年45岁，处于企业招聘保安人员比较看好的年龄段。问题是，他之前没有当过保安，缺乏工作经验，咨询过的几家企业表示，现在只能给3000元的月薪，如果工作表现好再考虑加薪。“如果有企业愿意给3500元左右的月薪，并给予相应的福利待遇，就去应聘了。”
记者在采访中了解到，节后招聘市场上的岗位数量不缺，外来务工人员的数量也在逐渐增加。招聘市场上现场达成用工协议的比例之所以偏小，主要原因就是当前的岗位薪资水平和求职者心理预期存在一定差距。
义乌人力资源行业资深人士黄强介绍，每年春节过后的首个招聘高峰期，往往是岗位薪资博弈最为激烈的时候：用工企业出于用工成本考虑，希望按照上一年的薪酬标准招到新员工；求职者的想法是，春节期间就出来务工，期待心仪的岗位有更高的收入。在这种情况下，双方想达成用工协议，势必有一方需要主动妥协。
“事实上，有些企业因为急于开工，会私下答应求职者上调一部分岗位薪资，但不会主动对外公布。原因是一家企业提薪的消息外露，很可能会在新一年度带动同类岗位的薪资标准全面上调，容易在行业内引发各种连锁效应。”黄强分析，相比往年，今年的岗位薪资博弈现象有所加剧。不过，随着元宵节过去，各地外来务工人员持续增多，招和聘之间的“薪资磨合”有望慢慢变得顺畅。
新生代求职者：
体面岗位、优渥待遇、弹性工作时限……
一样不能少？
“90后、95后新生代求职者的择业观，让我觉得自己活在另一个世界。”在义乌从事人才和劳务中介的陈女士，给记者讲述了一个她在春节假期遇到的求职故事。
过年走访亲戚时，陈女士碰上了亲戚家正在待业的儿子。据亲戚说，儿子从小就不喜欢读书，初中后读了一年职高就辍学了。毕业后，儿子在家附近的一家小超市上班。因为工作不忙，儿子没有什么约束，结果直到小超市老板关店转行了，也没学到什么做生意的经验。眼看着过完年儿子就25岁了，却一事无成，以后恋爱、结婚怎么办？做父母的看在眼里，急在心里，所以想让陈女士劝劝儿子。
“和这个孩子沟通时，他说，自己虽然没学历、没技能，但就是不想去工厂当普通工人，太不体面。如果被同学知道了，他会很没面子。”陈女士说，对方的回答让她果断结束了劝说的念头。因为她无法叫醒一个“装睡”的新生代成年人。
类似情况并非个案。陈女士随后向记者展示了一个95后女孩的求职联络信息。对方在得知陈女士推荐了一家工厂的仓储岗位时，回复说：“我没有什么文化，也没有什么职业技能，可我长得这么好看，去工厂工作会不会埋没了自己？”
“没学历，没技能，该进工厂工作吗？学历、技能和进工厂工作没有任何关系。应该说，一些新生代求职者身边不恰当的舆论，才是出现‘进工厂打工是无能的表现，没前途’这类说法的主要原因。”陈女士说，类似的舆论大多来自90后的父辈们。他们中不少人打了大半辈子的工，便认为子女不应该也进工厂工作。事实上，新生代求职者想在优质工厂占据一席之地，并不是容易的事。现代工厂为了更好的发展，会不断更新换代，包括科技设备、产品研发、经营理念、管理制度等。如果新生代求职者没有正确的职场定位和择业观，去任何地方工作都不可能得到体面的岗位。
义乌搜才网客户经理潘美珍介绍，当前的新生代求职者，在择业时表达出各种各样的“奇怪”诉求：有要求企业保证永不加班的，有要求工作场所和宿舍必须有网络的，有要求办公室一定要朝阳的，有要求企业提供各种节假日福利待遇的，甚至有要求企业允许员工弹性安排工作时限的……
“整体而言，新生代求职者的择业心态比较浮躁。他们不愿意相对固定地重复某项工作，希望趁年轻多尝试不同的行业，为以后确认职场发展方向打基础。然而，不足一年甚至只有数月的工作经历，怎么去深入了解某一行业？”潘美珍表示，过于跳跃的择业思维，既是新生代求职者个人发展的障碍，也是用工企业受困于招人难的一个原因。
用工企业：
“招、育、用、留”，
和员工有关的环节都不省心
“客观来说，多数企业给员工提供的工作环境、食宿、福利待遇，一直处于逐年提高的状态。”受企业委托来义乌人力资源产业园招聘员工的何娟说，尤其是针对一线普工岗位，用工企业除了适当涨薪外，在劳动保障、用工保险、岗位安全等方面的投入越来越大。可惜的是，不少求职者只关心实际拿到手的工资，而忽视了企业的“隐性”福利。
何娟介绍，这几天来咨询岗位的求职者也是一样，大多先问工资多少，再问食宿条件，最后问休假怎么安排，鲜有人关注岗位环境、具体职责和用工保险等问题。相对而言，新生代求职者有时候会关注一下后面几个问题，但不会成为他们是否应聘的关键因素。
“一线普工正面临‘断层’的问题。70后、80后外来务工人员，为了养家，通常会乐于加班多赚钱。90后、95后新生代求职者，因为家庭经济条件得到改善，他们倾向于行政、文员、后勤等工资和工作强度都低一些的岗位，很少选择工资和福利更高的一线岗位。”广慧贸易公司负责加工厂业务的王叶介绍，另一个困扰他们的问题是，多数年轻员工只愿意签订一年左右的劳动合同，而不是一到三年的劳动合同。
王叶分析，像公司的业务员、市场推广员等岗位，新员工就职一年后，基本上只能达到独立操作基础工作的程度。想要熟练掌握各类产品的零部件材料、采购成本、综合报价等核心信息，通常需要员工在职两到三年才行。新生代员工的不稳定性，让企业很难下决心投入人力、物力去培养他们。事实上，“一言不合就走人”的现象时有发生，员工的流动率很难控制在合理范围。因此，他们公司今年削减了部分岗位的新员工招聘数量，宁缺勿滥。
业内人士介绍，义乌规模企业由于发展成熟，知名度、美誉度较高，普通员工的流动率会低一些。小企业的普通员工流动率，如果能控制在40%左右，就已经是比较理想的状态。为解决节后用工问题，劳动力需求较大的义乌企业往往会两步走：一是在上一年度的下半年派人去外地，通过委托当地劳务中介牵线搭桥、校企合作、与政府部门协商劳务输出等方式批量招聘员工；二是在本地借助企业自身的知名度举办各类专场招聘会，吸引外来务工者应聘。以浙江芬莉袜业集团有限公司为例，近期对外公布了在本地举办大型招聘会的信息，包括各类挡车工、包装工、定型工等岗位在内，将累计招聘340多名员工。
据人力资源和社会保障部消息，根据对100个中心城市的监测统计，2018年的“求人倍率”(指招聘岗位数和求职人数之比)始终保持在1以上。去年第四季度的“求人倍率”是1.27，意味着平均一个求职者对应的市场就业岗位是1.27个。
“可以说，招聘市场上有足够的岗位，有利于提升就业比率。不过，较多的岗位数量给了求职者选择空间的同时，也从侧面抬高了求职者的择业预期。”人力资源从业者马芳认为，如何平衡招与聘的关系，并做好招人、育人、用人、留人的工作，不仅是对企业的考验，也是对新生代求职者的考验。
业内提醒：
接到预约面试电话，
这些“雷”千万不要踩
当求职者通过人才中介机构或招聘网站发布个人简历后，所期待的自然是尽快接到用工企业打来预约面试的电话；当用工企业对外发布岗位招聘信息后，最想看到的是有更多求职者发来应聘信息，以便于通过电话集体预约面试。
对此，义乌人力资源行业资深人士提醒，求职者与用工企业之间的第一次通话，其本身就相当于双方的首次面试，既是企业在面试求职者，也是求职者在面试企业。因此，不论是招聘员工的企业，还是找工作的求职者，如果想友好地达成用工协议，在相互首次电话预约面试时，下列几个“雷”千万不要踩。
首先是没有礼貌的电话。“喂，陈某某吗？”“我们这里招人，你在找工作吗？”……电话刚一接通，没有问好，也不自报家门，开口就是一副“我可以赏你一份工作”的腔调，显然不会让对方有什么好感。一家拥有自身文化的企业，会把工作作风落实到每个细节上，邀约面试的礼貌用语，以及自报家门的专业用语，会让求职者感受到用工企业的人文关怀和人身尊重，并在一定程度上影响求职者选择应聘企业的倾向。
其次是描述不清自家公司情况的电话。当求职者提问“贵公司的情况我不太了解，能大概描述一下吗”，如果企业方只简单回答企业成立时间、员工人数、做什么产品，而没有企业大致发展规划、行业优势，甚至连主营业务都描述不清楚，这种时候求职者应该多思量一下。因为一家成熟的企业或是正规运营的企业，在招聘员工时通常会自信地描述其行业地位或是企业优势。那些连主营业务都无法说清楚的用工企业，自然不是求职者的首选目标。
第三是说不清岗位职责的电话。当求职者咨询具体岗位情况时，比如“你们这个岗位具体有哪些职责，工作范围包括哪些”。如果企业方回答的含糊其辞，没有重点，比如“就是简单的负责外贸跟单，空闲时可以自己安排，平时领导交待的事要尽快做好，英语好一点就行了……”招人的时候岗位职责不明确，求职者很可能上岗后也会不知道该怎么做事。这样的企业，难道求职者只是为了进去混日子？
第四是说不清楚薪资的电话。当求职者咨询岗位薪资标准时，企业方始终以“薪资需要面谈，看你个人具体情况而定”这类话语来推诿。这样的企业，求职者必须小心对待。理由是正规企业对于各个岗位的薪酬，往往会有一个可控的薪酬区间或基本定薪制度。在电话沟通时，正规企业一般都能提供相关岗位的平均薪酬，或是其最高标准作为参考。这个薪资标准或区间很重要，可以让求职者明确心理预期和实际薪酬之间的大致差距，以便于快速作出是否应聘的决定。
最后是无法表达出岗位与简历匹配度的电话。一般来说，求职者和岗位之间比较讲究“人岗匹配”。比如，有一份水电工岗位，企业方的招聘要求是“既懂水管又懂电路”，而求职者只有电工经验，然而求职者仍然接到了企业方的邀约面试电话。出现这种招聘情况，说明企业方在打电话时并没有认真筛选求职者简历，或者是在“盲打”求职者简历上的电话，为的只是完成企业内部所要求的招聘面试率。
业内人士表示，求职者除了在制作简历时要多花工夫外，对于如何与用工企业沟通更要多加注意。有的企业在面临招人难困境时，会变着法包装自己，从而误导缺乏职场经验的求职者“入坑”。为了避免不必要的劳务纠纷，求职者在一开始就要尽量避开上述招聘“雷区”。
